La campagne des entretiens annuels est lancée ! Une étape incontournable pour les managers et les RH, qui se retrouvent souvent confrontés à un éventail de besoins en développement exprimés par les collaborateurs. La question qui se pose alors : comment répondre de manière juste et adaptée à ces demandes ?
En tant qu’ex-DRH, j’ai appris qu'il y a deux grandes temporalités à prendre en compte pour bien structurer l’accompagnement des collaborateurs.
1. Le temps court : répondre aux besoins opérationnels immédiats
D’un côté, il y a les besoins immédiats, liés à l’opérationnel et au quotidien. Ces besoins doivent être satisfaits rapidement, sous peine de voir l'expertise ou la performance du collaborateur se dégrader. Ce sont les besoins liés à des compétences techniques ou à des formations spécifiques : formations bureautiques, réglementaires, ou liées à un savoir-faire opérationnel particulier.
Ces besoins peuvent être pris en charge par des programmes de formation. L’objectif ici est simple : permettre à chaque collaborateur de se perfectionner dans ses tâches quotidiennes, d’acquérir de nouvelles compétences ou de renforcer celles qu’il possède déjà. Il s’agit de maintenir ou d’améliorer la performance individuelle en lien avec les missions de l’entreprise.
2. Le temps long : aligner le développement avec la stratégie de l’organisation
Mais il y a également une autre dimension : celle du temps long, qui correspond à la vision stratégique de l’organisation. Cette temporalité est cruciale pour déterminer quels seront les développements de compétences qui auront un impact durable et à long terme sur la performance collective.
Les besoins en développement sur cette temporalité ne sont plus seulement techniques, mais sont directement liés aux compétences comportementales : savoir-être, compétences managériales, capacités d’innovation, et d’intelligence collective. Ces compétences sont essentielles pour répondre aux défis à venir et doivent être en ligne avec la stratégie et les objectifs de l’entreprise. C’est pourquoi, pour ces besoins-là, il est essentiel de s’interroger sur ce que l’organisation attend de ses collaborateurs demain. Où souhaitons-nous que nos équipes soient dans les prochaines années ? Quelles sont les compétences qui nous permettront de naviguer dans un environnement toujours plus complexe et incertain ?
Les réponses à ces questions orienteront les dispositifs d’accompagnement à mettre en place. Les décisions doivent être guidées par la stratégie de l’organisation.
Et les modalités alors ?
La question des modalités reste essentielle. Comment choisir la meilleure formule d’accompagnement pour chaque besoin ?
Pour les besoins opérationnels, la formation reste un outil clé. Elle permet de transmettre des savoir-faire techniques ou de renforcer des compétences déjà acquises. En apportant des solutions pratiques et concrètes, la formation répond aux exigences du quotidien, tout en garantissant que les collaborateurs sont équipés pour réussir dans leur rôle immédiat.
Pour les besoins stratégiques, le coaching, qu’il soit individuel ou collectif, peut être la solution la plus pertinente. Contrairement à la formation, le coaching ne se contente pas de transmettre des connaissances ; il aide à identifier les ressources internes des collaborateurs ou des équipes pour leur permettre de trouver leurs propres solutions. Il s’agit de faire émerger des capacités de changement, de réflexion et d’innovation en lien avec les enjeux organisationnels.
Bien sûr, ces deux types d’accompagnement peuvent être combinés, créant ainsi des parcours hybrides. C’est d’ailleurs une approche que j’affectionne particulièrement. Par exemple, un programme de formation suivi de sessions de coaching pour intégrer et pérenniser les apprentissages, ou encore un accompagnement individuel enrichi de modules de formation sur des outils spécifiques. L’idée est de combiner le meilleur des deux mondes pour un développement vraiment sur-mesure et durable.
Les entretiens annuels sont une occasion précieuse de mettre en place des programmes de développement adaptés aux besoins des collaborateurs et aux priorités de l’organisation. En distinguant les besoins à court terme des enjeux à long terme, en privilégiant des modalités adaptées et en favorisant des parcours hybrides, il est possible de répondre de manière à la fois réactive et stratégique.
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